|
2009г.
Количество страниц:848
В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.
В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.
Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.
СОДЕРЖАНИЕ:
Предисловие к русскому изданию
Об авторе
Предисловие
ЧАСТЬ I. Управление людьми
1. Управление человеческими ресурсами
Определение управления человеческими ресурсами
Система человеческих ресурсов
Модели УЧР
Цели УЧР
-Организационная эффективность
-Управление человеческим капиталом
-Управление знаниями
-Управление вознаграждением
-Трудовые отношения
-Удовлетворение разнообразных потребностей
-Ликвидация разрыва между риторикой и реальностью
Политические задачи УЧР
Характеристики УЧР
-Разнообразие УЧР
-Стратегическая природа УЧР
-Ориентированная на приверженность природа УЧР
-Люди как «человеческий капитал»
-Унитарная философия
-Индивидуалистический подход
-УЧР как деятельность менеджеров
-Фокус на ценностях бизнеса
Возражения по поводу УЧР
УЧР и управление персоналом
Влияние ЧР на качество работы организации
УЧР в контексте
2. Управление человеческим капиталом
Определение управления человеческим капиталом
Управление человеческим капиталом и управление человеческими ресурсами
Концепция человеческого капитала
Организационный капитал
-Значение теории человеческого капитала
Управление человеческим капиталом: практика и стратегия
Измерение человеческого капитала
-Определение измерения человеческого капитала
-Потребность в измерении человеческого капитала
-Причины интереса к измерениям
-Методы измерения
-Элементы измерений
-Измерение человеческого капитала
Отчеты о человеческом капитале
3. Роль служб персонала
Общая роль служб персонала
-Роль отдела ЧР в облегчении изменений и управлении ими
-Вклад отдела ЧР в управление изменениями
-Каким образом подразделение ЧР может облегчить изменения
-Указания для ЧР относительно изменений
Варианты работы службы персонала
Организация служб персонала
Маркетинг в кадровых службах
Подготовка, утверждение и защита бюджетов отделов ЧР
Аутсорсинг в работе с ЧР
-Когда следует прибегать к аутсорсингу
-Проблемы, возникающие в связи с аутсорсингом
-Принятие решения о привлечении внешних ресурсов
-Выбор фирмы для оказания услуги
-Управленческие и правовые аспекты аутсорсинга
Обеспечение услугами коллективного пользования в сфере ЧР
Привлечение консультантов по менеджменту
Правовые аспекты
Оценка работы отдела ЧР
-Количественные критерии
-Оценка по отзывам пользователей
-Соглашения об уровне обслуживания
-Измерение удовлетворенности работников
-Бенчмаркинг (сравнение с эталоном)
-Измерение качества работы
-Оценочная ведомость отдела ЧР
-Предпочтительный подход
4. Роль специалистов по ЧР
Основные роли
Модели обязанностей в управлении ЧР
Достижение поддержки и приверженности
-Препятствия со стороны руководства
-Препятствия со стороны работников
-Поддержка высшего руководства
-Достижение поддержки и приверженности линейных менеджеров
-Достижение поддержки и приверженности работников
Этические соображения
Профессионализм в управлении человеческими ресурсами
Неопределенность роли специалистов по ЧР
Противоречия в работе отдела ЧР
Компетенции в управлении ЧР
5. Роль менеджеров низшего звена
Основная роль
Линейный менеджер и управление людьми
Должностные обязанности руководителей служб персонала и линейных подразделений
Как специалисты по ЧР сотрудничают с линейными менеджерами
Роль линейных менеджеров в практическом осуществлении политики в сфере ЧР
Как улучшить деятельность менеджеров младшего звена в сфере управления людьми
6. Международное управление человеческими ресурсами
Определение международного управления человеческими ресурсами
Проблемы международного УЧР
Международные организационные модели
Конвергенция или дивергенция
Развитие интернационального подхода
Многообразие культур
Мыслить глобально, а действовать локально
Международная политика в сфере ЧР
Управление экспатриантами
ЧАСТЬ II.Процесс управления человеческими ресурсами
7. Стратегия УЧР
Понятие стратегии
Определение стратегического управления человеческими ресурсами
-Стратегическое УЧР и стратегии ЧР
-Смысл стратегического УЧР
-Стратегическое УЧР как интегрированный процесс
Цели стратегического УЧР
Подходы к стратегическому УЧР
-Стратегическое УЧР, ориентированное на ресурсы
-Управление, ориентированное на высокие показатели работы
-Модель управления, ориентированного на высокий уровень приверженности
-Управление, ориентированное на высокий уровень участия
Практическое применение стратегического УЧР
8. Стратегии ЧР
Определение стратегий ЧР
Цель
Различие между стратегическим УЧР и стратегиями ЧР
Типы ЧР стратегий
Критерии эффективной стратегии ЧР
9. Разработка и внедрение стратегий ЧР
Предложения по поводу процесса разработки
Уровни стратегического принятия решений
Стратегические возможности и варианты
Подходы к разработке стратегии ЧР
Методология разработки стратегии
Проведение стратегического обзора
Изложение стратегии
Реализация стратегий УЧР
10. Политика УЧР
Что такое политика УЧР?
Для чего нужна политика УЧР?
Должна ли политика быть формализованной?
Сферы политики УЧР
Разработка или пересмотр политики УЧР
Осуществление политики УЧР
11. УЧР на основе компетенций
Типы компетенций
Схема компетенций
Виды компетенций
Причины использования компетенций
Зона действия компетенций
Использование компетенций
-Управление показателями труда
-Обучение и развитие
-Рекрутинг и отбор
-Управление вознаграждением
Разработка общей схемы (модели) компетенций
Определение технических компетенций
Ключ к успешному использованию компетенций
Эмоциональный интеллект
12. Управление знаниями
Определение управления знаниями
Понятие знания
Явные и невыраженные знания
Цель и значение управления знаниями
Подходы к управлению знаниями
-Стратегии систематизации и персонализации
-Компании, создающие знания
-Подход с позиции ресурсов
-Системы управления знаниями
-Вопросы управления знаниями
-Темп изменений
-Связь стратегии управления знаниями со стратегией коммерческой деятельности
-Технология и люди
-Значение процессов, социального капитала и культуры
-Квалифицированные работники
Вклад отдела ЧР в управление знаниями
-Десять способов, которыми отдел ЧР может внести свой вклад
-Формирование культуры
-Поддержание атмосферы приверженности и доверия
-Построение и развитие организаций
-Ресурсы
-Мотивация
-Управление показателями труда
-Организационное и индивидуальное обучение
-Рабочие группы, совещания и прочее
-Работа с отделом ИТ
-Популяризация управления знаниями в среде высшего руководства
13. Анализ ролей, компетенций и навыков
Ролевой анализ
-Определение ролевого анализа
-Ролевые профили
-Роли и виды работ
-Цель ролевого анализа
-Подход ролевых аналитиков к ролевому анализу
-Ролевой анализ как часть процесса управления показателями труда
-Содержание ролевого профиля
Анализ компетентности
Анализ навыков
Разложение работы на составные части
ЧАСТЬ III.Работа и занятость
14. Сущность труда
Что такое труд?
Теории труда
-Теория трудового процесса
-Теория агентства
-Теория обмена
-Унитарная и плюралистическая системы взглядов
Организационные факторы, влияющие на работу »Обедненная» организация
-Изменение роли производственных рабочих
-Гибкая фирма
Изменение моделей работы
Безработица
Установки по отношению к работе
Связанное с работой благополучие
15. Трудовые отношения
Определение трудовых отношений
Сущность трудовых отношений
Основа трудовых отношений
Процесс определения трудовых отношений
Значение понятия трудовых отношений
Изменения трудовых отношений
Руководство трудовыми отношениями
Доверие и трудовые отношения
-Значение доверия
-Климат доверия
-Когда работники доверяют руководителям?
-Создание организации с высоким уровнем доверия
-Справедливость
-Возобновление доверия
16. Психологический контракт
Определение психологического контракта
Значение психологического контракта
Суть психологического контракта
Операционная модель психологического контракта
Разработка психологических контрактов
Изменение природы психологического контракта
Состояние психологического контракта
Развитие и управление позитивным психологическим контрактом
Состояние психологического контракта, 2004 г.
ЧАСТЬ IV.Организационное поведение
17. Особенности людей
Индивидуальные различия
-Способности
-Интеллект
-Особенности характера, определяющие личность
-Влияние образования и культуры
-Влияние пола, расы и инвалидности
Установки
Что влияет на поведение на работе
Факторы, влияющие на поведение
Теория атрибуции — как мы составляем мнение о людях
Ориентация на работу
Роли
Последствия для специалистов по ЧР
18. Мотивация
Процесс мотивации
Виды мотивации
Теория мотивации
Инструментальная теория
Теория удовлетворения (потребностей)
Иерархия потребностей по Маслоу
Теория процессов
Двухфакторная модель Герцберга
Критика теории Герцберга
Отношения между мотивацией, удовлетворением от работы и показателями работы
Удовлетворение от работы
-Факторы, влияющие на удовлетворение от работы
-Удовлетворение от работы и показатели качества ее исполнения
-Измерение удовлетворения от работы
-Оценка результатов
Мотивация и деньги
Стратегии мотивации
19. Организационная приверженность и обязательства
Понятия приверженности и обязательств
Организационная приверженность
-Важность организационной приверженности
-Проблемы, связанные с понятием приверженности
-Факторы, влияющие на приверженность
-Разработка стратегии приверженности
Факторы, влияющие на приверженность и удовлетворение работника
Обязательства
20. Как функционирует организация
Основные показатели
Теории организации
-Классическая школа
-Бюрократическая модель
-Школа человеческих отношений
-Поведенческая научная школа
-Системная школа
-Социо-техническая модель
-Вероятностная школа
-Последние разработки в области понимания того,как функционируют организации
Организационная структура
-Определение организационной структуры
-Организационные схемы
Типы организаций
-»Лайн анд стафф»
-Дивизиональная организация
-Децентрализованные организации
-Матричные организации
-Гибкие организации
-Организация, основанная на процессах
Организационные процессы
-Групповое поведение
-Работа в команде
-Лидерство, власть, политика и конфликты
-Взаимодействия и социальные связи
-Коммуникации
21. Организационная культура
Определения
Значение культуры
Как развивается организационная культура
Многообразие культур
Элементы культуры
-Ценности
-Нормы
-Артефакты
Классификация организационных культур
-Харрисон
-Хэнди
-Шейн
-Уильямс, Добсон и Уолтер
Оценка организационной культуры
Анкета по организационной идеологии (Харрисон, 1972)
Оценка организационного климата
Соответствующие культуры
Поддержание и изменение культуры
-Анализ культуры
-Поддержка и закрепление культуры
-Изменение культуры
ЧАСТЬ V.Организация, проектирование и развитие
22. Проектирование организации
Процесс организации
Цель
Проведение ревизии организации
Анализ организации
Оценка организации
Ориентиры организации
Организационное планирование
Ответственность за проектирование организации
23. Проектирование рабочих мест и ролей
Работа и роли
Факторы, влияющие на проектирование рабочего места
-Процесс внутренней мотивации
-Характеристики структуры задачи
-Мотивирующие особенности работы
-Модель характеристик работы
-Обеспечение внутренней мотивации
Проектирование рабочего места
-Принципы проектирования рабочего места
Подходы к проектированию работы
Обогащение работы
Самоуправляемые команды
Проектирование работы с высокими показателями
Развитие ролей
24. Развитие, изменение и трансформация организации
Что такое организационное развитие?
Развитие организации
-Определение
-Краткая история организационного развития
-Характеристики традиционного подхода к ОР
-Применение ОР
Управление изменениями
-Процесс изменений
-Типы перемен
-Сопротивление переменам
-Модели перемен
-Руководство по управлению перестройкой
Преобразование организации
-Определение
-Различие между преобразованием организации и организационным развитием
-Типы преобразований
-Преобразования, которые начинаются по решению сверху
-Управление в переходный период
-Программа преобразования
-Роль кадровой службы в организационном преобразовании
Процесс развития и изменения
-Создание команд
-Комплексное управление качеством
-Постоянное совершенствование
-Перепланирование бизнес-процессов
-Управление показателями работы
ЧАСТЬ VI.Обеспечение организации трудовыми ресурсами
25. Планирование человеческих ресурсов
Роль планирования человеческих ресурсов
-Определение
-Планирование человеческих ресурсов и планирование бизнеса
-Жесткое и мягкое планирование человеческих ресурсов
-Планирование человеческих ресурсов и кадрового состава
-Ограничения планирования человеческих ресурсов
-Сфера действия и рациональная основа планирования человеческих ресурсов
-Организационная среда планирования человеческих ресурсов
-Условия рынка труда
Задачи планирования человеческих ресурсов
Процесс планирования человеческих ресурсов
Стратегия обеспечения ресурсами
Сценарное планирование
Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах
-Прогнозирование спроса
-Управленческие или экспертные оценки
-Анализ тенденции изменения коэффициента
-Методы изучения видов деятельности
-Умение прогнозировать и требования к компетенции
-Прогнозирование предложения
-Анализ прогнозов спроса и предложения
Текучесть кадров
-Значение текучести кадров
-Методы измерения
-Анализ причин текучести кадров
-Стоимость текучести кадров
-Сфера распространения текучести кадров
-Бенчмаркинг текучести кадров
Планирование мероприятий
План сокращения в организации
Вклад службы УЧР в планирование человеческих ресурсов
26. Управление талантами
Определение управления талантами
Элементы управления талантами
-Стратегия обеспечения людьми
-Политика и программы привлечения и удержания
-Аудит талантов
-Развитие роли
-Управление отношениями с талантами
-Управление показателями труда
-Совокупное вознаграждение
-Научение и развитие
-Управление карьерой
Создание «великолепного места для работы»
Стратегии привлечения
-Создание бренда работодателя
-«Работодатель по выбору» (работодатель, которому отдают предпочтение)
-Целевой подбор и отбор
Стратегии удержания
-Факторы, влияющие на удержание работников
-Основа стратегии
-Анализ рисков
-Анализ причин ухода
-Сфера деятельности
Управление карьерой
-Определение управления карьерой
-Цели
-Динамика карьеры
-Процесс управления карьерой
-Политика управления карьерой
-Аудит талантов
-Оценка показателей работы и потенциала
-Прогнозирование спроса и предложения
-Планирование преемственности
-Планирование карьеры
Управление талантами в случае рассмотрения работников умственного труда
Управление талантами на практике
27. Подбор и отбор персонала
Процесс подбора и отбора персонала
Определение требований
-Ролевые профили и подбор персонала
-Перечень требований к кандидату
-План из семи разделов
-Система из пяти разделов
-Выбор системы
-Применение подхода, основанного на компетенциях
Привлечение кандидатов
-Анализ сильных и слабых сторон работодателя
-Источники привлечения кандидатов
Объявления
-Провести анализ требований, возможных источников и особенностей работы
-Принятие решения о распределении функций
-Написать материал
-Выбрать тип объявления
-Выбрать средства массовой информации
-Оценить реакцию
-Успешные объявления о приеме на работу
Е-рекрутмент
-Преимущества
-Использование
-Обычный подход
-Сайты
Привлечение сторонних ресурсов
-Обращение к агентствам
-Обращение к консультантам по подбору персонала
-Обращение к консультантам по прямому поиску
Учреждения общего и профессионального образования
-Анкеты
-Отбор анкет
-Биография
-Электронные резюме
Методы отбора
Типы интервью
-Индивидуальное интервью
-Групповое интервью
-Отборочный совет
Оценочные центры
Графология
Выбор методов отбора
Повышение эффективности подбора персонала
Рекомендации, оценка и предложения
-Рекомендации — назначение и метод
-Рекомендации — юридические аспекты
-Квалификация
Заключительная стадия
-Подтверждение предложения о работе
-Трудовые договоры
-Последующие мероприятия
28. Проведение отборочного собеседования
Цель отборочных собеседований
Преимущества и недостатки собеседований
Суть собеседования
Организация собеседования
-Краткая подготовка людей, проводящих собеседования
-Этические соображения
Подготовка
Время проведения
Планирование и структурирование собеседования
Подходы к проведению собеседований
-Биографическое собеседование
-Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату
-Собеседования, планируемые на основе критериев оценки
-Структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе
-Структурированные собеседования, основанные на поведении (компетенции)
-Структурированные психометрические собеседования
-Выбор метода
Методы проведения собеседования — начало и завершение
Методы проведения собеседования — постановка вопросов
-Открытые вопросы
-Зондирующие вопросы
-Закрытые вопросы
-Гипотетические вопросы
-Вопросы, связанные с поведением
-Вопросы о профессиональном соответствии
-Вопросы, касающиеся мотивации
-Вопросы, помогающие непрерывному течению интервью
-Уточняющие вопросы
-Вопросы о карьерном росте
-Вопросы с акцентом на работу
-Вопросы по поводу интересов вне работы
-Бесполезные вопросы
-Вопросы, которых следует избегать
-Полезные вопросы
Навыки проведения собеседования по отбору кадров
-Установление взаимопонимания
-Выслушивание
-Поддержание непрерывного течения беседы
-Контролирование процесса
-Ведение записей
Выработка заключения
Что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании
29. Отборочные тесты
Психологические тесты: определение
Назначение психологических тестов
Особенности хороших тестов
Измерение валидности
Типы тестов
-Тесты на умственные способности
-Личностные тесты
-Тесты, исследующие способности
-Тесты профессиональной пригодности
-Тесты, проверяющие навыки
Интерпретация результатов тестирования
-Нормы
-Нормальная кривая
Выбор тестов
Применение тестов при процедуре отбора
30. Введение в организацию
Определение введения
Почему важно позаботиться о введении
-Сокращение затрат и неудобств, связанных с быстрым увольнением
-Повышение приверженности
-Разъяснение психологического контракта
-Ускорение продвижения по кривой обучения
-Социализация
Прием
Документация
Настольная книга работника
Введение в компанию — вводный инструктаж
Знакомство с рабочим местом
Официальные вводные курсы
-Причины проведени
-Организация
-Содержание
Вводное обучение на рабочем месте
31. Уход из организации
Общие соображения
-Причины сокращения штатов
-Установление более высоких норм
-Добровольный уход
-Управление уходом из организации — роль отдела ЧР
-Этические и профессиональные аспекты
-Динамика профессиональной деятельности
-Виды деятельности, связанные с уходом из организации
Сокращение штатов
-Заблаговременное планирование
-Применение других методов во избежание сокращения штатов
-Сокращение штатов по доброй воле
-Трудоустройство уволенных
-Процедура сокращения штатов
-Проведение сокращения штатов
Трудоустройство уволенных
-Центры по поиску работы
-Консультационные услуги при трудоустройстве уволенных
-Резюме
-Выбор консультантов по трудоустройству уволенных
Увольнение
-Юридические основы
-Дисциплинарные нарушения
Добровольные увольнения
Уход на пенсию
ЧАСТЬ VII.Управление показателями труда
32. Основа управления эффективностью труда
Определение управления эффективностью труда
Цели управления эффективностью труда
Характеристики управления эффективностью труда
Понимание управления показателями труда
-Смысл показателей труда
-Управление показателями труда и ценности
-Смысл соответствия
-Управление ожиданиями
-Управление эффективностью труда и благоразумное поведение
Руководящие принципы управления эффективностью труда
Оценка показателей труда и управление эффективностью труда
Точки зрения на управление эффективностью труда
33. Процессы управления эффективностью труда
Управление эффективностью труда как процесс
Управление эффективностью труда как цикл
Соглашения о показателях труда
-Определение ролевых требований
-Цели
Управление эффективностью труда в течение всего года
Обзор показателей труда
-Критерии оценки показателей труда
-Проведение встречи, посвященной обзору показателей труда
Оценка эффективности методом составления рейтингов
-Аргументы в пользу оценки
-Типы оценочных шкал
-Проблемы, связанные с оценкой
-Достижение согласованности оценок
Выводы по поводу оценки
Разрешение затруднений в выполнении работы
Введение управления эффективностью труда
-Желательные действия
-Нежелательные действия
34. Оценка «360 градусов»
Определение оценки «360 градусов»
Применение оценки «360 градусов»
Логическое обоснование оценки «360 градусов»
Оценка «360 градусов» — методология
-Опросные листы
-Оценка
-Обработка данных
-Обратная связь
-Действие
Разработка и осуществление
Обратная связь — преимущества и недостатки
Обратная связь — критерии успеха
ЧАСТЬ VIII.Развитие человеческих ресурсов
35. Стратегическое развитие человеческих ресурсов
Определение стратегического развития человеческих ресурсов
Стратегические цели РЧР
Компоненты РЧР
РЧР и УЧР
Процесс научения и развития
Стратегии РЧР
-Стратегические приоритеты
-Этапы развития
-Модели осуществления стратегии
Философия развития человеческих ресурсов
36. Организационное обучение и научающаяся организация
Организационное научение
-Результаты организационного обучения
-Процесс организационного обучения
-Принципы организационного обучения
Научающаяся организация
-Определение научающейся организации
-Ключевые принципы научающейся организации
-Развитие научающейся организации -
-Научающаяся организация и управление знанием
-Проблемы, связанные с идеей научающейся организации
37. Как люди обучаются
Определение научения
Процесс научения
Теория научения
-Теория подкрепления
-Когнитивная теория научения
-Теория эмпирического научения
-Теория социального научения
Стили научения
-Циклы научения Колба и стили научения
-Стили научения Хани и Мамфорда
Научение тому, как обучаться
Кривая научения
Мотивация к научению
Последствия теории и концепций научения
38. Научение и развитие
Научение
-Определение
-Цель
-Философия
-Научение и развитие
-Научение и профессиональное обучение
-Условия эффективного научения
-Смешанное научение
-Спектр научения — от неформального к формальному
-Учебные программы
Развитие
-Планирование личного развития
-Запланированный опыт
-Корпоративный университет
-Активное обучение
-Выездное научение
-Последствия развития — сбалансированный подход
Профессиональное обучение (training)
-Аргументы в пользу профессионального обучения
-Трансферное обучение
-Систематическое профессиональное обучение
-Обучение «точно в срок»
-Типы профессионального обучения
-Эффективные практики профессионального обучения
-Техники профессионального обучения
39. Электронное научение
Что такое электронное научение?
Цель электронного научения
Технология электронного научения
Процесс электронного научения
-Содержание программы электронного научения
-Предоставление электронного научения
-Смешанное электронное научение
Бизнес и электронное научение
Разработка процессов электронного научения
-Первоначальный анализ
-Сфера охвата электронного научения
-Разработка программ
-Практическая реализация
-Оценка
-Примеры
40. Развитие руководителей
Цели
Равитие руководителей: потребности и приоритеты
-Потребности
-Приоритеты
Требования, природа и составные элементы развития руководителей
-Требования
-Природа
-Элементы
Мероприятия, направленные на развитие руководителей
-Анализ потребностей
-Оценка навыков и компетенций
Стратегия повышения квалификации руководителей
Подходы к развитию руководителей
-Как руководители учатся
-Формальные подходы к развитию руководителей
-Неформальные подходы к развитию руководителей
-Интегрированный подход к развитию руководителей
-Развитие руководителей, основанное на компетенциях
-Центры повышения квалификации
Эмоциональный интеллект и лидерские качества
Ответственность за повышение квалификации руководителей
-Планы личного развития
-Роль специалиста по развитию человеческих ресурсов
41. Формулирование и осуществление стратегий научения и развития
Примеры из бизнеса
Создание культуры научения
Выявление потребностей в профессиональном обучении
-Основы анализа потребностей в научении
-Области анализа потребностей в научении
-Анализ бизнес-планов и планов человеческих ресурсов
-Опросы
-Обзоры показателей труда и развития
-Анализ роли
Планирование и реализация программ научения и развития
-Фундамент программ научения и развития
-Ответственность за научение
-Виды деятельности, связанные с научением и развитием
Оценка научения
-Определение оценки профессионального обучения
-Уровни оценки
-Рентабельность вложений как метод оценки
-Использование инструментов оценки
-Применение оценки
ЧАСТЬ IX.Вознаграждение людей
42. Управление вознаграждением
Определение управления вознаграждением
Цели управления вознаграждением
Философия управления вознаграждением
Элементы управления вознаграждением
-Система вознаграждения
-Стратегия вознаграждения
-Политика вознаграждения
-Полное вознаграждение
-Полное денежное вознаграждение
-Базовая оплата
-Оценка работы
-Анализ рыночной ставки
-Структура зарплаты
-Зависимая оплата
-Льготы и пособия работникам
-Управление показателями труда
-Нефинансовое вознаграждение
Суммарное вознаграждение
-Определение суммарного вознаграждения
-Значение суммарного вознаграждения
Модель суммарного вознаграждения
Управление вознаграждением директоров и административных работников
-Принципы корпоративного управления в приложении к денежному вознаграждению директоров
-Элементы оплаты директорам и руководителям высшего звена
Управление вознаграждением персонала, занимающегося продажами
Оплата ручного труда
-Повременные ставки
-Схемы оплаты по результатам
43. Стратегическое вознаграждение
Определение стратегии вознаграждения
Зачем нужна стратегия вознаграждения?
Структура стратегии вознаграждения
Содержание стратегии вознаграждения
-Широкомасштабная стратегия вознаграждения
-Конкретные инициативы в сфере вознаграждения
Руководящие принципы
Разработка стратегии вознаграждения
Составляющие эффективной стратегии вознаграждения
Приоритеты стратегии вознаграждения
Примеры стратегий вознаграждения
-AEGON UK
-Страховая компания Norwich Union Insurance
-B&Q
-Интегрированное вознаграждение в компании Kwik-Fit
Другие примеры
Внедрение стратегии вознаграждения в практику
Стратегия вознаграждения и возможности линейных менеджеров
44. Оценка работы
Определение оценки работы
-Цели
-Подходы
Аналитическая оценка работы
-Определение
-Основные характеристики
-Систематический характер
-Суждения в оценке работы
-Типы аналитических схем
-Факторное сравнение
-Фирменные методы
Неаналитическая оценка работы
-Классификация работ
-Ранжирование видов работ
-Парное сравнение
-Сопоставление с внутренним эталоном
-Рыночное ценообразование
Сфера распространения оценки работы
Компьютеризированная оценка работы
-Типы схем
-Преимущества компьютеризированной оценки работы
-Недостатки компьютеризированной оценки работы
Критерии выбора
Как сделать выбор
Аргументы «за» и «против» оценки работы
-Аргументы «за»
-Аргументы «против»
Разработка балльно-факторной схемы оценки работы
-Проектирование и критерии процесса
-Проектирование и программа внедрения в практику
-Программа проектирования схемы
Выводы
45. Анализ уровня рыночных ставок
Цель
Понятие рыночной ставки
Необходимая информация
Сопоставление видов работ
Представление данных
Источники информации
-Опубликованные обзоры
-Специальные обзоры
-Клубные обзоры
-Рекламные объявления
-Другие рыночные данные
-Использование данных обзоров
46. Структура категорий и зарплаты
Определение структуры категорий
Определение структуры зарплаты
Основные принципы, используемые при формировании структуры категорий и зарплаты
Типы структур категорий и оплаты
-Дифференцированная структура (узкий диапазон)
-Укрупненные диапазоны (структуры с расширенными категориями)
Широкополосные структуры
-Структуры семейств видов работ
-Структура семейств видов карьеры
-Ось оплаты (Pay spines)
-Система индивидуального назначения зарплаты на месте
-Индивидуальные категории работы
-Резюме
-Распространение различных типов структур
Разработка структур категорий и зарплаты
-Варианты дизайна
-Решение относительно границ категории
-Количество категорий, уровни полос
-Ширина категорий
-Различия между интервалами зарплаты
-Перекрытие интервалов зарплаты
-Увеличение зарплаты
-Процесс разработки структуры категорий и зарплаты
47. Зависимая оплата
Определение зависимой оплаты
Применение зависимой оплаты
Природа индивидуальной зависимой оплаты
Индивидуальная зависимая оплата как стимул
Стимулы и вознаграждение
Аргументы «за» и «против» зависимой оплаты
-Аргументы «за»
-Аргументы «против»
-Выводы
Альтернативы индивидуальной зависимой оплате
Критерии успеха
Оплата в зависимости от показателей труда
-Основа схемы
|
492-347-068
order#superkniga.com.ua
